Quando Mark Newman studiava economia internazionale al Westminster College di Salt Like City, il suo sogno era quello di lavorare per Goldman Sachs. Brillante studente, quando si laurea (a soli venti anni) invia alla prestigiosa banca d’affari - che nella capitale dello Utah, lo Stato dei mormoni aveva, e ha tuttora, un grande ufficio - il curriculum e le lettere di presentazione, convinto di avere tutti i requisiti per essere assunto. La sua domanda non viene neanche presa in considerazione. All’epoca, erano i primi anni Duemila, Goldman Sachs - al pari di tutte le grandi aziende Usa e multinazionali - reclutava solo candidati provenienti dai college più prestigiosi d’America e Mark non ebbe neanche la possibilità di un primo colloquio con l’ufficio personale. Fu allora che iniziò a pensare a un modo per aiutare i giovani brillanti, ma meno fortunati dei propri coetanei, a entrare nel mondo del lavoro dalla porta principale. E crea HireVue.
È il 2004 e la piccola startup con sede a South Jordan (25 chilometri a sud di Salt Like City) prende forma. Tre impiegati, il primo cliente che versa 150 dollari, ma una gran bella idea: creare una piattaforma per “interviste digitali” attraverso cui le aziende possano reclutare i nuovi lavoratori, dal semplice impiegato al grande dirigente. Si tratta di un software di Intelligenza Artificiale (AI) che, attraverso interviste video ai candidati al posto di lavoro, permette di individuare i più adatti o i più promettenti in base a determinati parametri stabiliti dall’azienda che deve assumere. HireVue è in grado di monitorare circa 15mila tratti di una persona, compresi la scelta del linguaggio, i movimenti dell’occhio, la velocità di risposta e il livello di stress. Inoltre è un programma che “impara” e codificando i tratti dei talenti che vengono selezionati permette di ritrovarli in futuri candidati. Ogni azienda in questo modo affina il suo database per la ricerca del candidato migliore.
I candidati partecipano a un’intervista video rispondendo ad alcune domande più o meno standard. Le più frequenti sono del tipo “Parlami di te”, “Come ti descriveresti?”, “Perché sei interessato a questo lavoro?”, “Quali diresti siano i tuoi maggiori punti di forza?”, “Quali pensi siano i tuoi maggiori punti deboli?”, “Dove ti vedi tra cinque anni?” e via dicendo. Domande all’apparenza banali ma che permettono al computer che “legge” le risposte di individuare i candidati più promettenti in modo che solo i “migliori” arrivino di fronte al selezionatore reale.
I “migliori” ovviamente a giudizio dell’Intelligenza Artificiale e degli algoritmi con cui funziona HireVue, in un giudizio del tutto “virtuale” in cui scompaiono sì gli eventuali pregiudizi di un capo (o sottocapo) del personale, ma in cui diventa quasi irrilevante il curriculum (di vita, studi e lavori) del singolo candidato. Meredith Whittaker, co-fondatrice (nel 2017) e co-direttrice dell’IA Now Institute (un centro di ricerca per l’Intelligenza Artificiale con sede a New York) che fino al luglio 2019 ha lavorato a Google (è anche la fondatrice del Google’s Open Research Group) non nasconde le sue preoccupazioni: «L’uso dell’Intelligenza Artificiale da parte di società come HireVue è una cosa inquietante. Si è creata una tecnologia che pretende di distinguere un lavoratore produttivo e un lavoratore che non è in forma, solo in base ai loro movimenti del viso, al tono della voce, alle loro maniere. Questa è una licenza per discriminare, non è scienza, è pseudoscienza. E le persone le cui vite e le cui opportunità sono letteralmente modellate da questi sistemi non hanno alcuna possibilità di esporre chi sono realmente e quanto possano valere o meno».
Meredith non è sola. Non sono pochi i critici del reclutamento di personale attraverso gli algoritmi e la AI e pongono una domanda non secondaria: quanto una “macchina” che prende i suoi dati da una società imperfetta e prevenuta è in grado di eliminare i pregiudizi del sistema che sta sostituendo? Lisa Feldman Barrett, una neuro-scienziata che studia le emozioni, è «fortemente scettica» sul fatto che il sistema possa davvero comprendere ciò che sta guardando. Di recente ha guidato un team di quattro scienziati (tra cui un esperto di sistemi di “visione artificiale”) per valutare più di mille articoli di ricerca pubblicati che studiano se il volto umano mostra espressioni universali di emozione e quanto gli algoritmi possono comprenderle. Algoritmi e AI sono diventati abbastanza percettivi nel rilevare i movimenti del viso, ma sono «molto imprecisi» nel capire cosa significano effettivamente. «Un computer potrebbe vedere la fronte corrugata di una persona e presumere che si arrabbi facilmente. Cosa che per un addetto alle vendite sarebbe negativa».
Per Loren Larsen - che di HireVue è il Chief Technology Officer - sono critiche «disinformate» dovute al fatto che buona parte dei ricercatori di Intelligenza Artificiale hanno «una conoscenza limitata» della psicologia alla base del pensiero e del comportamento di chi lavora. Secondo lui, gli algoritmi usati da HireVue sono come quelli che vengono usati per migliorare «con successo» la medicina ed è un sistema per le assunzioni più obiettivo di quelli usati per decenni dai selezionatori di personale: «Migliaia di persone non sono state assunte da aziende, piccole e grandi, in base al loro aspetto, al colore delle loro scarpe, alle camicie che usavano, al tipo di stretta di mano e altri criteri del tutto soggettivi. Gli algoritmi eliminano una gran parte di questi aspetti opinabili».
Le aziende non sembrano preoccupate dalle critiche e HireVue inanella successi dietro successi. Il 21 maggio 2019 la società dello Utah ha annunciato di aver distribuito oltre dieci milioni di interviste video per le aziende-clienti. Un traguardo oltre ogni più rosea ipotesi se si pensa che arriva solo 18 mesi dopo che la HireVue aveva toccato i cinque milioni di colloqui. Oggi la piattaforma ideata dal ventenne Mark Newman è disponibile in tutto il mondo (in oltre 30 lingue) e insieme ai dieci milioni di interviste ha un milione di valutazioni di candidati ideali. Tra i suoi settecento clienti ci sono oltre un terzo delle aziende che fanno parte delle prime cento al mondo secondo l’ultima classifica di Fortune 100, compresi marchi leader come Unilever, Hilton, JP Morgan Chase, Delta Air Lines, Vodafone, Carnival Cruise Line, Walmart. E soprattutto, cosa che rende felice il fondatore di HireVue, c’è Goldman Sachs.
Hanno degli indubbi vantaggi. Selezionatori e “cacciatori di teste” possono partecipare all’intervista digitale in qualsiasi momento, con qualsiasi fuso orario e in qualsiasi luogo, riducendo al minimo ogni perdita di tempo e permettendo di selezionare un numero molto più grande di candidati. Inoltre possono condividere l’intervista con altre persone della stessa società, confrontarsi con aziende simili e far partecipare direttamente alla selezione anche i manager più alti in gerarchia. In Gran Bretagna Vodafone ha esaminato 50 mila candidature per posizioni “junior” ma adesso intende avvalersi dello stesso programma anche per la selezione di alti manager. Unilever grazie all’Intelligenza Artificiale ha valutato 275mila candidature, di cui circa la metà sono state fermate al primo gradino per via di una serie di “giochi” online disegnati per misurare la capacità di concentrazione sotto pressione e la memoria a breve termine. E solo un terzo dei partecipanti rimasti sono stati invitati all’intervista video finale (sempre con HireVue). Mike Clementi, vice-presidente per le Risorse Umane di Unilever America è entusiasta: «Con un portfolio di più di 400 brand non potevamo più continuare ad assumere in maniera tradizionale».
Quelli che il Washington Post ha definito gli “imperscrutabili algoritmi” hanno costretto le persone in cerca di lavoro a confrontarsi con un nuovo tipo di ansia da intervista. Nicolette Vartuli, una studentessa dell’Università del Connecticut che studia matematica ed economia ha dichiarato di aver fatto ricerche su HireVue e di aver fatto del suo meglio per “stupire” la macchina durante il colloquio di lavoro. «Ho parlato con fiducia e nel tempo che mi era stato assegnato. Ho usato parole chiave positive. Ho sorriso spesso». Quando non ha ottenuto il lavoro nella banca d’investimenti che stava reclutando nuovo personale non ha però potuto vedere come il computer l’aveva valutata e neppure ha potuto chiedere come poteva migliorare. E si è domandata: «Ho parlato a voce troppo alta? Non sono stata sufficientemente amichevole? Dove ho sbagliato?».
Sono molti gli studenti che non vengono accettati dalle banche di investimento, perché sono altissime le richieste. Nel 2019 Morgan Stanley ha ricevuto 96mila domande per 1.300 tirocini (incluse 15.500 domande per 300 posizioni in Europa), Citi ha ricevuto 22.400 domande per 256 posti di lavoro in Europa e Goldman Sachs ha ricevuto quasi 270.000 domande di neolaureati. Anche chi viene respinto ritiene però - in maggioranza secondo diversi sondaggi - che il metodo HireVue sia meglio del vecchio colloquio tradizionale. Per Kevin Parker, amministratore delegato di HireVue, la tappa dei dieci milioni di interviste è solo l’inizio: «Siamo alle prime fasi di un punto di svolta globale, nella corsa planetaria per trovare grandi talenti ed eliminare le molte barriere storiche, geografiche e culturali che impediscono ai candidati qualificati di trovare ottimi lavori e ai datori di lavoro di scoprire dove questi ultimi sono nascosti».
HireVue è stata la prima, adesso altre startup stanno seguendo il suo esempio e come spesso accade nel mondo digitale sono pronte a soppiantarla. Sarà forse per questo che il suo pioniere ha deciso di farsi da parte. Così, a 37 anni, l’uomo che Goldman Sachs non ha voluto nemmeno intervistare ha lasciato la società da lui fondata. Per vivere una confortevole vita da investitore milionario.
